首届医疗与器械行业学习发展论坛学习笔记：这里有机遇，这里有商机！
作者Dr.2，珍立拍股份公司董事长
6月25日，周日，上海，阿斯利康中国总部，外面下着雨，然而二楼会议室内座无虚席，130位业内精英正在聚精会神地听课，参加首届医疗与器械行业学习发展论坛。
最近随着与药企业务逐步加深，不断接触新的领域，Dr.2经常陷入一种无知的焦虑与未知的恐惧，深感这种学习需求的急迫性。正好刘谦老师与阿斯利康的涂益华校长组织这样一个学习机会，毫不犹豫立刻报名。
一天的会议，内容丰富，海量信息汇聚，然而我的笔记并不是剧透也透不过来，挂一漏万，限于篇幅，有时可能有些跳跃。
首先是阿斯利康全球执行副总裁王磊做了开场致词，让我感触颇深。
1、争做第一当仁不让，不管辉瑞在不在。总裁霸气十足地宣布企业的愿景，并让整个公司的人都为之振奋。
2、在学习与职业生涯中，不必表演和伪装，拿出最真诚的一面，be yourself。3，要有职业规划，总裁特别提到自己20年的职业生涯，通过规划一步步走向现实。
4、胆识过人不怕死，不怕死才不会死，在残酷市场博弈中，没有平平安安一帆风顺就能获得的成绩，需要勇敢搏杀才能胜出。
5，不要迷信关系，虽然不能没有关系，但特别在长期战略中不要陷入唯关系论，不要把认识谁、有多少人脉当成一个重点，最终还是靠业务，产品和自身实力说话。
接下来是ATD国际部总监王威和阿斯利康大学校长涂益华给我们做了《医药行业学习发展现状报告与前瞻分析》，数据翔实，案例精彩，特别是两位讲者身着一白一紫的主题文化衫，用类似相声的艺术手法，每人串讲一段后，交替接棒，这种新颖的双人报告模式瞬间抓住了听众的心。
老师这个职业会消失吗？不会。因为学习、进步与提升是永恒的主题。随着科技进步，教学将以更多方式、更便利渠道以及更多样性载体面向整个人群。
在全行业中，企业最愿意花费预算的学习领域，主是集中在管理与领导力，合规和商业实践等几个领域。而医药行业的培训预算主要在合规和新员工培训，分别占25%和15%，很多企业在这两方面的花费甚至更多。
培训中提到新型教和学理念，之前教学更多是deliver，信息传递。而现在实践中，部分企业大力发展个性化的类似个人在线图书馆方式，提交自己学习需求，精准搜索内容，把教多少转变为个人学多少，更强调“用以致学”，发挥主观能动性，令我印象深刻。
涂校长指出虽然预算逐渐减少，但仍然有多种方式让学习更有效和更经济。而企业无论内部和外部学习，有效资源永远向核心员工、为企业发展发挥重要作用的员工靠拢，而完善优异的培训体系，也是企业留住人才的重要武器。
随后报告的凌震文，在阿斯利康、大众点评、万达和IBM等部门都工作过，超级牛人，title说了半分钟还没说全 ，他的报告《新形态的员工职业生涯和能力培养》中有以下几点发人深省：
1、培训要与业务有效结合。产业组织方式发生转变，通晓业务的人力资源或者培训才能更有效地做好员工学习工作，变“压迫式学习”为员工共同参与学习方式。
2、关于需求沟通能力、调研结果分析中，最关键的是执行能力和决策能力。再完整的信息，再好的报告，再多的数据分析，都需要勇于决策和担当，并且长期有效执行。中间穿插国语英文与上海话的梗，挥洒自如，还有效活跃了会场气氛。
IBM的董总开始报告，在Dr.2印象中大企业的培训更强调系统性，结构完整性与连续性。而在这次培训中，董总着重指出：企业培训应该切实帮助业务部门，真实有效促进业务，用体验来连接用户达成业务结果。
她指出：IBM的服务价格确实比较高，为什么能赢得客户呢？那就是在客户需要的时候，雪中送炭，伴你同行，提供解决方案。还有一些实战方法，比如在内部培训的时候把客户请来，以问题和客户痛点为导向，全流程梳理，培训中既让团队深入学习，也让客户参与解决方案，在其中可以体会整个部门为客户做出的努力，有效沟通和提升客户体验。这也是设计思维应用的好案例，以客户为中心，去解决一个个谜题。
她特别提到“认知”在培训和业务中的重要性，懂我，建议我，陪伴我，营销我，点燃我，既包括对客户，也包括对内部员工，引发了大伙的深深思考。
赛诺菲的梁校长，从理论框架和实战双向出发，面对培训中出现的新困难以及绩效评估的问题，阐述了自己的解决方案。
其实茶歇时间与某药企资深人士交流时，她说到，以前他们企业培训部没人去，随着硬指标考核压力的逐步上升，各个部门年纪稍微一点的head争着排队进入培训部，因为KPI考核压力没那么大，也比较稳。
但是梁校长的做法令人却是直面这个问题。
1，敢于向形式主义和老好人说不，课程设计和内容执行中出现问题，一般人都是分析总结然后调整，构建一派和谐，梁总说，既然说不清楚，那就可以砍掉这个培训了，一石激起千层浪，所有的课程培训老师人人自危，很多自以为老司机可以常规应付过去的课程开始更全面认真准备，并且不断update最新内容，保证培训时效性。温柔知性的外表下，展现了霸道总裁的强势一面，勇于决策，简单却有效解决了很多执行问题，让人佩服不已。
2，提出培训业务也要考核KPI，但不完全以讲课数量和课堂反馈等评估工作量，要求讲课老师每月必须深入一线，包括协防，了解业务的变化与需求，更重视课程的设计，资料准备这些隐性工作量对培训的重要性。应用一些IT工具和大数据分析，对培训的投入产出比和对业务部门的提升做到实时有效分析，用data说话！她认为从培训导致行为的转变，才是最重要的考核指标之一。
中间panel由杨森的牟菁主持，第一个问题就引出了火花，如果你是药企的大boss，你对培训部门打几分？GSK，诺和诺德，AZ，赛诺菲和BI，一线大药企的培训负责人同台对话。
牟菁老师思维敏捷，串场精炼，嘉宾妙语连珠，也同时微妙展现了各位药企培训同仁，既互相欣赏又互相竞争，比学赶帮超的良好精神。而关于培训人员的个人薪酬，这个尖锐且部分涉及商业秘密的问题，各位负责人又演示了如何巧妙回避与推手的技法，最后又回到“创造多少价值，获得多少薪酬”的答案中，可见想要当leader，既要勇于决策，又要会打“太极”，两手都要硬。
午餐之后又是精彩纷呈的课程，择机下期再写。但这里不得不提到一个中等企业辉凌制药王晓理老师的分享，令人印象深刻，敢于对大药企的培训与考核体系说不，提出适合自身业务与成本结构的发展路径。以一线代表的工作和困惑为核心，解决实际问题。
她还阐述了一个案例，以某一个器械销售，发现商务团队与销售团队总是有各种摩擦，一开始以为是沟通技巧需要培训，随着继续调研一线，才发现深层次的原因是这样的，在器械销售领域，BD团队业绩主要需要依靠经销商，而自己公司的销售团队经常会与经销商pk，但是BD团队主要考核sell in，不考核sell out，因此他们通常会站队经销商，是这种KPI考核的方式和部门利益本身造成了两个团队的深层次矛盾，一切外在的冲突只是表象，这是无法靠培训解决的，只能建议总公司更改考核方式，不断磨合，最后处理得比较好。并不是对各个业务部门的培训需求一味盲从，跳出培训之外看培训，对深层次的矛盾有洞察力，甚至可以从全局去发现一些内部流程与战略的问题，让人耳目一新。
综合一整天的论坛，收获巨大，用谦哥的话说，以收费来筛选真正愿意学习的人群和行业精英，组合高质量的课程提供有价值的内容，同时也构建了这个平台，让他们自由碰撞出火花。
而我在其中发现一些共性的需求以及可能带来的商机：
1，医药代表的薪酬福利从与销量考核挂钩，逐步转向以“行为考核”为重要评价指标，这些学术推广需要定性和定量的评估，这样除了企业在自己内部进行外，一定需要第三方在医生端进行反向调研作为重要的参考数据，对医药代表的学术传递与传递效果进行追踪（tracking），而且这是一个持续的长尾需求。
因此对于这些调研业务来说，匿名保护隐私，广覆盖，低成本，快速反应特别重要，并且要有效避免造假和人为干预，因此线上调研特别适合，对整个医生社区以及我们医库的数字调研业务都是一个契机。而且这块要做也只能属于第三方，无论如何不能由药企自己构建。
2，培训的课程要不断实时更新，去解决不同地区不同业务组的实际问题，需要不停去发现一线代表的困惑，医生的想法，以及效果的追踪。内部代表通过访谈和问卷比较容易，而外部医生和效果追踪同样需要第三方进行快速低成本调研，这也将是一个持续增长的需求。
从趋势来说，培训部重要性将会大幅度提升，无论未来预算拨款的增减。这是因为在药企合规加强与营销方式转变的过程，关键信息的传递与行为转变影响，更多地需要培训部来实施，无论是大型企业，还是中小公司，因此这一领域将大有可为！
PS：只要是谦哥组织的会，本身已经成为一种质量的保证，可以学到真东西，交到好朋友，有空却不来是一种损失！
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