首届医疗与器械行业学习发展论坛学习笔记:这里有机遇,这里有商机!

作者Dr.2,珍立拍股份公司董事长     

       

6月25日,周日,上海,阿斯利康中国总部,外面下着雨,然而二楼会议室内座无虚席,130位业内精英正在聚精会神地听课,参加首届医疗与器械行业学习发展论坛。

最近随着与药企业务逐步加深,不断接触新的领域,Dr.2经常陷入一种无知的焦虑与未知的恐惧,深感这种学习需求的急迫性。正好刘谦老师与阿斯利康的涂益华校长组织这样一个学习机会,毫不犹豫立刻报名。

一天的会议,内容丰富,海量信息汇聚,然而我的笔记并不是剧透也透不过来,挂一漏万,限于篇幅,有时可能有些跳跃。

首先是阿斯利康全球执行副总裁王磊做了开场致词,让我感触颇深。

1、争做第一当仁不让,不管辉瑞在不在。总裁霸气十足地宣布企业的愿景,并让整个公司的人都为之振奋。

2、在学习与职业生涯中,不必表演和伪装,拿出最真诚的一面,be yourself。3,要有职业规划,总裁特别提到自己20年的职业生涯,通过规划一步步走向现实。

4、胆识过人不怕死,不怕死才不会死,在残酷市场博弈中,没有平平安安一帆风顺就能获得的成绩,需要勇敢搏杀才能胜出。

5,不要迷信关系,虽然不能没有关系,但特别在长期战略中不要陷入唯关系论,不要把认识谁、有多少人脉当成一个重点,最终还是靠业务,产品和自身实力说话。

接下来是ATD国际部总监王威阿斯利康大学校长涂益华给我们做了《医药行业学习发展现状报告与前瞻分析》,数据翔实,案例精彩,特别是两位讲者身着一白一紫的主题文化衫,用类似相声的艺术手法,每人串讲一段后,交替接棒,这种新颖的双人报告模式瞬间抓住了听众的心。

老师这个职业会消失吗?不会。因为学习、进步与提升是永恒的主题。随着科技进步,教学将以更多方式、更便利渠道以及更多样性载体面向整个人群。

在全行业中,企业最愿意花费预算的学习领域,主是集中在管理与领导力,合规和商业实践等几个领域。而医药行业的培训预算主要在合规和新员工培训,分别占25%和15%,很多企业在这两方面的花费甚至更多。

培训中提到新型教和学理念,之前教学更多是deliver,信息传递。而现在实践中,部分企业大力发展个性化的类似个人在线图书馆方式,提交自己学习需求,精准搜索内容,把教多少转变为个人学多少,更强调“用以致学”,发挥主观能动性,令我印象深刻。

涂校长指出虽然预算逐渐减少,但仍然有多种方式让学习更有效和更经济。而企业无论内部和外部学习,有效资源永远向核心员工、为企业发展发挥重要作用的员工靠拢,而完善优异的培训体系,也是企业留住人才的重要武器。

随后报告的凌震文,在阿斯利康、大众点评、万达和IBM等部门都工作过,超级牛人,title说了半分钟还没说全 ,他的报告《新形态的员工职业生涯和能力培养》中有以下几点发人深省:

1、培训要与业务有效结合。产业组织方式发生转变,通晓业务的人力资源或者培训才能更有效地做好员工学习工作,变“压迫式学习”为员工共同参与学习方式。

2、关于需求沟通能力、调研结果分析中,最关键的是执行能力和决策能力。再完整的信息,再好的报告,再多的数据分析,都需要勇于决策和担当,并且长期有效执行。中间穿插国语英文与上海话的梗,挥洒自如,还有效活跃了会场气氛。

IBM的董总开始报告,在Dr.2印象中大企业的培训更强调系统性,结构完整性与连续性。而在这次培训中,董总着重指出:企业培训应该切实帮助业务部门,真实有效促进业务,用体验来连接用户达成业务结果。

她指出:IBM的服务价格确实比较高,为什么能赢得客户呢?那就是在客户需要的时候,雪中送炭,伴你同行,提供解决方案。还有一些实战方法,比如在内部培训的时候把客户请来,以问题和客户痛点为导向,全流程梳理,培训中既让团队深入学习,也让客户参与解决方案,在其中可以体会整个部门为客户做出的努力,有效沟通和提升客户体验。这也是设计思维应用的好案例,以客户为中心,去解决一个个谜题。

她特别提到“认知”在培训和业务中的重要性,懂我,建议我,陪伴我,营销我,点燃我,既包括对客户,也包括对内部员工,引发了大伙的深深思考。

赛诺菲的梁校长,从理论框架和实战双向出发,面对培训中出现的新困难以及绩效评估的问题,阐述了自己的解决方案。

其实茶歇时间与某药企资深人士交流时,她说到,以前他们企业培训部没人去,随着硬指标考核压力的逐步上升,各个部门年纪稍微一点的head争着排队进入培训部,因为KPI考核压力没那么大,也比较稳。

但是梁校长的做法令人却是直面这个问题。

1,敢于向形式主义和老好人说不,课程设计和内容执行中出现问题,一般人都是分析总结然后调整,构建一派和谐,梁总说,既然说不清楚,那就可以砍掉这个培训了,一石激起千层浪,所有的课程培训老师人人自危,很多自以为老司机可以常规应付过去的课程开始更全面认真准备,并且不断update最新内容,保证培训时效性。温柔知性的外表下,展现了霸道总裁的强势一面,勇于决策,简单却有效解决了很多执行问题,让人佩服不已。

2,提出培训业务也要考核KPI,但不完全以讲课数量和课堂反馈等评估工作量,要求讲课老师每月必须深入一线,包括协防,了解业务的变化与需求,更重视课程的设计,资料准备这些隐性工作量对培训的重要性。应用一些IT工具和大数据分析,对培训的投入产出比和对业务部门的提升做到实时有效分析,用data说话!她认为从培训导致行为的转变,才是最重要的考核指标之一。

中间panel由杨森的牟菁主持,第一个问题就引出了火花,如果你是药企的大boss,你对培训部门打几分?GSK,诺和诺德,AZ,赛诺菲和BI,一线大药企的培训负责人同台对话。

牟菁老师思维敏捷,串场精炼,嘉宾妙语连珠,也同时微妙展现了各位药企培训同仁,既互相欣赏又互相竞争,比学赶帮超的良好精神。而关于培训人员的个人薪酬,这个尖锐且部分涉及商业秘密的问题,各位负责人又演示了如何巧妙回避与推手的技法,最后又回到“创造多少价值,获得多少薪酬”的答案中,可见想要当leader,既要勇于决策,又要会打“太极”,两手都要硬。

午餐之后又是精彩纷呈的课程,择机下期再写。但这里不得不提到一个中等企业辉凌制药王晓理老师的分享,令人印象深刻,敢于对大药企的培训与考核体系说不,提出适合自身业务与成本结构的发展路径。以一线代表的工作和困惑为核心,解决实际问题。

她还阐述了一个案例,以某一个器械销售,发现商务团队与销售团队总是有各种摩擦,一开始以为是沟通技巧需要培训,随着继续调研一线,才发现深层次的原因是这样的,在器械销售领域,BD团队业绩主要需要依靠经销商,而自己公司的销售团队经常会与经销商pk,但是BD团队主要考核sell in,不考核sell out,因此他们通常会站队经销商,是这种KPI考核的方式和部门利益本身造成了两个团队的深层次矛盾,一切外在的冲突只是表象,这是无法靠培训解决的,只能建议总公司更改考核方式,不断磨合,最后处理得比较好。并不是对各个业务部门的培训需求一味盲从,跳出培训之外看培训,对深层次的矛盾有洞察力,甚至可以从全局去发现一些内部流程与战略的问题,让人耳目一新。

综合一整天的论坛,收获巨大,用谦哥的话说,以收费来筛选真正愿意学习的人群和行业精英,组合高质量的课程提供有价值的内容,同时也构建了这个平台,让他们自由碰撞出火花。

而我在其中发现一些共性的需求以及可能带来的商机:

1,医药代表的薪酬福利从与销量考核挂钩,逐步转向以“行为考核”为重要评价指标,这些学术推广需要定性和定量的评估,这样除了企业在自己内部进行外,一定需要第三方在医生端进行反向调研作为重要的参考数据,对医药代表的学术传递与传递效果进行追踪(tracking),而且这是一个持续的长尾需求。

因此对于这些调研业务来说,匿名保护隐私,广覆盖,低成本,快速反应特别重要,并且要有效避免造假和人为干预,因此线上调研特别适合,对整个医生社区以及我们医库的数字调研业务都是一个契机。而且这块要做也只能属于第三方,无论如何不能由药企自己构建。

2,培训的课程要不断实时更新,去解决不同地区不同业务组的实际问题,需要不停去发现一线代表的困惑,医生的想法,以及效果的追踪。内部代表通过访谈和问卷比较容易,而外部医生和效果追踪同样需要第三方进行快速低成本调研,这也将是一个持续增长的需求。

从趋势来说,培训部重要性将会大幅度提升,无论未来预算拨款的增减。这是因为在药企合规加强与营销方式转变的过程,关键信息的传递与行为转变影响,更多地需要培训部来实施,无论是大型企业,还是中小公司,因此这一领域将大有可为!

PS:只要是谦哥组织的会,本身已经成为一种质量的保证,可以学到真东西,交到好朋友,有空却不来是一种损失!

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